Dylan Siemens over waarom een hogere baseline coffee-kennis je hele team (en je wholesale) verandert

Waar gaat het over

Chris interviewt Dylan Siemens, voormalig trainer bij Onyx Coffee Lab, US Brewers Cup winnaar 2017, en sinds 2022 Head of Education bij Cafe Imports (een grote green coffee importer — ze kopen ruwe, ongebrande koffie van producenten en verkopen die aan branderijen). Hij lanceerde net ED&U, een gratis online certificaat-platform met seed-to-cup (de hele reis van koffieplant tot kopje) curriculum. Het gesprek gaat over hoe je baristas traint, waarom de baseline-kennis in de industrie omhoog moet, en hoe educatie het hele speelveld verandert.

Hoofdpunten

• Dylan's trainingsfilosofie komt uit competitie: systematiseer élke beweging, elimineer variabiliteit. Hij gebruikt mantra's zoals "remove, rinse, wipe, dry, dose" voor shot-pulling — step-by-step frameworks waardoor baristas minder foutruimte hebben.
• Training ontwerp je top-down: eerst het eindobjectief ("wat moet deze persoon na 3 weken kunnen?"), dan breek je dat af in classes (menu-class, POS-class, customer service-class) met elk 3-4 learning objectives. Dat "trimt de vet" — anders stop je er te veel info in.
• ED&U probeert het gat te dichten tussen barista-kennis en green coffee-kennis. Baristas weten vaak hoe processing werkt op hoofdlijnen, maar niet hoe koffie écht van hand wisselt, hoe geld stroomt, wat een exporteur doet, hoe een mill werkt.
• Analogie die hij gebruikt: een zaklamp in een grot 5-10% helderder zetten maakt een enorm verschil. Je hoeft geen expert te worden — een beetje meer licht geeft al veel meer begrip en empathie voor de supply chain.
• Hoge turnover (horeca is de hoogste) kost veel geld. Een goed trainingsprogramma bouwen is duur, maar verhoogt retentie. ED&U wil dat werk voor kleine shops gedeeltelijk overnemen.

Ops/leiderschap insights

• Kies een training-champion die níet de manager is. Dylan's sterke advies voor kleine shops: wijs iemand uit het team aan als trainer/quality-champion. Dat geeft die persoon groei en ontlast de manager.
• Objective-first curriculum design. Begin altijd bij het einddoel, niet bij "wat is leuk om te leren". Elke les moet terugverwijzen naar een learning objective. Extra info die daar niet aan hangt = ruis.
• Competentie-ladder: ik doe → jij kijkt → jij doet → ik kijk. Shadow-trainings als onderdeel van onboarding, niet alleen klassikaal leren.
• Teaching = learning. Door materiaal te onderwijzen word je er zelf scherper in — vooral als je mensen ontmoet die het anders moeten horen en je dus moet herformuleren.
• Impostor syndrome omarmen. Dylan ging van retail-expert naar green coffee-beginner en maakte daar zijn kracht van: "wat had ik op dag 1 willen weten?" werd zijn curriculum-lens.

Industry insights

• De consument weet vandaag véél meer over koffie dan 10 jaar geleden. Dus baristas starten óók al met meer kennis, en willen daardoor nog meer weten. De hele industrie is collectief opgeschoven.
• Als de baseline-kennis overal omhoog gaat, verschuift de concurrentie van "wie heeft de unieke koffie" naar "welke service, relatie en waarden biedt een wholesale-partner". Democratisering van kennis = minder gimmick-verkoop.
• Als iedereen dezelfde taal spreekt, worden gesprekken dieper in plaats van telkens opnieuw de basis uitleggen. Dat versnelt innovatie in de hele keten.
• Grotere hoop van Dylan: als de wereld (consumenten, beleidsmakers) beter begrijpt onder welke druk koffieproductie staat — economisch én klimatologisch — komen er betere policy-keuzes.

Toepasbaar voor Stooker

• Bouw je onboarding top-down. Schrijf voor elke nieuwe rol (barista, roaster-assistent, wholesale-support) eerst het 3-weken eindobjectief op, breek dat af in 4-6 classes met elk hooguit 4 learning objectives. Dit is letterlijk een weekendmiddag werk en bespaart je maanden chaotisch inwerken.
• ED&U (gratis, op cafeimports.com/education) inzetten als externe layer bovenop je eigen Stooker-specifieke training. Je hoeft geen 10-uurs seed-to-cup-curriculum zelf te bouwen — Dylan heeft het al gedaan. Maak het verplicht onderdeel van onboarding voor nieuwe teamleden, en zet certificaten op LinkedIn van je mensen. Retentie-boost + employer branding.
• Wijs een training-champion aan die geen manager is. In een team van ~10 is er vast iemand die dit leuk vindt. Geef ze 2-4u per week en een klein budget. Dit is Dylan's sterkste retentie-advies.
• Wholesale-differentiatie: verkoop training, niet alleen koffie. Als baseline-kennis overal stijgt, wordt de kwaliteit van jouw koffie minder uniek verkoopargument. Stooker's B Corp-verhaal + hands-on trainingsservice voor horeca-klanten is waarschijnlijk de sterkere hoek.
• Vibe-coding hoek: dit zou een leuk project kunnen zijn — een interne Stooker Academy in Next.js/Supabase. Modules, quizzes, certificates-PDF gegenereerd per voltooide module. Niet urgent, maar als je ooit wholesale-klanten wil onboarden met consistente kennis is dit een logisch vehikel.

Content-haak

De gedachte "hoe hoger de baseline-kennis in de markt, hoe meer de concurrentie verschuift van product naar relatie" is een sterke blog- of nieuwsbrief-invalshoek voor Stooker. Pitch: waarom we gratis koffiekennis delen met onze horeca-partners (en waarom dat geen naïviteit is maar strategie). Link door naar ED&U als resource — positioneert Stooker als industrie-volwassen partner, niet als leverancier die z'n kennis afschermt.